"Na, das mit den Motiven ist ja schon sehr persönlich", sagte eine Führungskraft während der Reflexion der eigenen Motive in der Gruppe.

Moderne Führung, wie die Führungkraft sein sollte

Vertrauen und Verlässlichkeit sind die zentralen Eigenschaften, die für eine Führungskraft wichtig sind. Das hat eine Umfrage des Murrman Verlags ergeben, an der 1.000 Personen teilgenommen haben.

Ergänzt wird diese Erkenntnis durch eine Studie des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität (zeag) in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen, für die knapp 20.000 Führungskräfte und Mitarbeiter aus 89 Unternehmen in Deutschland befragt wurden: Wie kann moderne Führung aussehen? Und macht sie Unternehmen tatsächlich erfolgreicher?

Wie kann moderne Führung aussehen? Hier die Erkenntnisse:

• Eine moderne Führungskraft bietet eine sinngebende Vision an, in der die Mitarbeitenden das Warum ihrer Arbeit erkennen
• Ferner bietet sie einen emotionalen, motivierenden Mehrwert
• Sie ermöglicht, dass Verantwortung im Team aufgeteilt und Mitarbeitende ermutigt werden, eigenständig Entscheidung zu treffen

Somit hat die moderne Führungskraft eine starke, transparente Zukunftsvision, motiviert die Mitarbeitenden, und befähigt sie gleichzeitig selbst Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen.

Wollen wir andere motivieren, müssen wir ihre Motive kennen

• Worin gehst du auf?
  
• Wann bist du im Flow?
  
• Was motiviert dich und bringt dich in Bewegung?
  
• Welche Aufgaben interessieren dich?

Wenn die zentral gewünschten Eigenschaften Vertrauen und Verlässlichkeit sind, dann gehört dazu auch Transparenz. Auch und gerade über die eigenen Motive.

Moving Motivators - Herausfinden wie wir ticken

Jurgen Appelo hat basierend auf den Motiven der Reiss-Profile-Motiv-Analyse (Prof. Dr. Steven Reiss) das CHAMPFROGS-Modell erstellt. Daraus lassen sich folgende grundlegende Sehnsüchte ableiten: Curiosity, Honor, Acceptance, Mastery, Power, Freedom, Relatedness, Order, Goal und Status.

Übersetzt und mit Erklärung bedeuten diese Begriffe Folgendes:

• Curiosity (Wissbegierde/Neugierde) – Es gibt jede Menge Sachen, die ich ausprobieren kann.
• Honor (Ehre/Werte) – Meine persönlichen Werte spiegeln sich in der Gruppe wider und das fördert meine Loyalität.
• Acceptance (Anerkennung) – die Menschen um mich herum bestätigen mich, in dem was ich tue und wer ich bin.
• Mastery (Perfektionierung) – Meine Arbeit fordert meine volle Kompetenz, bleibt aber bewältigbar.
• Power (Einfluss) – Ich habe genügend Raum, um zu beeinflussen, was um mich herum geschieht.
• Freedom (Freiheit) – Ich bin unabhängig von anderen, was meine Arbeit und Verantwortlichkeiten betrifft.
• Relatedness (Verbundenheit) – Ich habe gute soziale Kontakte mit den Menschen in meinem Arbeitsumfeld.
• Order (Ordnung) – Um mich existieren Regeln und Sicherheit für eine stabile Arbeitsumgebung.
• Goal (Ziel/Sinnerfüllung) – Mein Ziel im Leben spiegelt sich in meiner Arbeit wider.
• Status (Status) – Meine Position ist gut und wird von den Menschen um mich herum anerkannt.

Ablauf

Der Ablauf der Übung funktioniert folgendermaßen: Für jedes dieser Motivatoren gibt es ein Kärtchen. Das Kartenset ist als Download verfügbar. Ein Set besteht also aus 10 Karten.

• Jedes Teammitglied bekommt ein Set Karten
• Der/die Moderator*in (z. B. Teamleiter*in oder Scrum Master) erklärt das Spiel und die zehn Motiv-Karten
  
• Das Team stellt bei Unklarheiten Fragen
  
• Es ist wichtig, dass jeder genug Platz hat, die Karten vor sich in einer Reihe zu legen
  

Es ist unbedingt zu erwähnen, dass es bei dieser Übung kein Richtig oder Falsch gibt. Oder noch besser gesagt: es gibt nur ein Richtig!

 Teil 1 - Meine Motivatoren
 

• Die Karten werden horizontal nach ihrer Wichtigkeit angeordnet; rechts das wichtigste, links das unwichtigste
• Es geht hier darum, welche Motivatoren im Arbeitsumfeld für den Einzelnen wichtig sind
  
• Jedes Teammitglied macht das für sich alleine, „spicken“ ist nicht erlaubt
  
• Im Raum sollte Ruhe herrschen und die Teammitglieder sollten sich konzentrieren können
  
• Jeder wird mehr oder weniger häufig die Karten verschieben, neu anordnen
  
• Ca. 15 Minuten sollten dafür eingeplant werden
• Während dieser Phase beobachtet der/die Moderator*in das Team und achtet auch auf die Zeit.
  

Nun stellt jeder die Anordnung seiner Karten vor und erklärt kurz, warum er sie so gelegt hat. Pro Teammitglied werden ca. 2 Minuten gerechnet. Das Team sollte nicht zu groß sein. Eine Teamgröße von 2 bis maximal 8 ist dabei empfehlenswert. Durch die Reflexion gibt es oft Aha-Erlebnisse, welche Ähnlichkeiten und Unterschiede sind da und wie können wir unsere Stärken gewinnbringend in unserem Team einsetzen?   

Teil 2 - Bezug zu Veränderungen im Arbeitsumfeld

Nachdem alle ihre Motive vorgestellt und eine Reflexionsrunde erfolgt ist, nennt der/die Moderator*in nun einen wichtigen Punkt einer Veränderung im Arbeitsumfeld. Beispiele hierfür können sein:

• Einführung von Agilen Methoden im Team
• Neuordnung des Arbeitsplatzes
• Neuordnung des Teams/der Abteilung
• Umzug der Firma
• Arbeitsbeginn eines neuen Vorgesetzten etc.

Die Teammitglieder denken nun über ihre gelegten Karten nach. Jedes Teammitglied bewertet für sich selbst, ob ein Motivator eine positive oder negative Veränderung gemacht hat. Dazu schiebt er die Karten bei einer positiven Veränderung nach oben oder bei einer negativen Veränderung nach unten. Motivatoren, die sich nicht verändert haben, bleiben am gleichen Platz. Zeit dafür: ca 10 Minuten.

Beispiel: Einführung von agilen Methoden
Mitarbeiter*innen, die ein ausgeprägtes „Perfektionierungsmotiv“ haben, werden ihre Motivkarte in der Selbstreflexion wahrscheinlich nach unten und die Motivkarten „Freiheit“ und „Sinnerfüllung“ nach oben schieben.

Die Veränderungen werden nun besprochen. Abermals erklärt jedes Teammitglied, warum eine Karte nach oben oder unten gewandert ist. Auch hier werden wieder ca. 2 Minuten pro Teammitglied veranschlagt.

Welchen Nutzen kann man daraus ziehen?

Die Übung ist nicht gedacht, Mitarbeitende zu bewerten. Vielmehr geht es darum, ein Verständnis füreinander zu entwickeln. Was ist dem anderen im Arbeitsumfeld wichtig? Für Teamleiter*innen/Vorgesetzte ist es bestimmt interessant zu sehen, ob bestimmte Ereignisse das Team eher motiviert oder demotivieren. Auch kann man hier ersehen, welches Arbeitsumfeld für die Teammitglieder sinnvoll ist und wie man die einzelnen sinnvoll fördern und fordern kann. Wenn aufgrund eines Ereignisses bei fast allen Teammitgliedern deren wichtige Karten nach unten wandern, ist Gesprächs- und Handlungsbedarf angebracht. Wir dürfen nie vergessen, dass motivierte Mitarbeiter*innen das größte Gut einer Firma sind.

Und wie kann ich Moving Motivators noch in der Praxis einsetzen?

Persönlichkeiten rekrutieren

Skills sind überwiegend erlernbar. Aber passt der/die Mitarbeiter*in auch zu den Unternehmenswerten und zum Team? Das Spiel "Moving Motivators" kann unterstützen dies herauszufinden. Zumal es im Bewerbungsprozess (Vorstellungsgespräch) überraschend und einfacher ist über seine Motive zu sprechen und über das, was mir Spaß macht, als über meine drei Stärken und Schwächen.

Hier gilt: die Motivkarten sollten nicht "sozial-erwünscht" gelegt werden. Das wird im Arbeitsalltag in der Zusammenarbeit sowieso transparent. 

Zusammenarbeit im Generationen-Mix

Auch hier kann es sinnvoll sein, Transparenz in der Zusammenarbeit mit dem Kartenset zu schaffen. Bin ich eher der Sicherheitstyp und mein neuer Kollege braucht viel Freiheit und möchte immer wissen, warum seine Aufgaben für das Unternehmen wichtig sind (Sinnerfüllung)?

Ausbildungsbetreuer*in

Auszubildene sind meist nur kurze Zeit in dem Bereich. Die Moving Motivators können helfen sich schneller kennenzulernen und zu erkennen, was wir gemeinsam brauchen, um gut miteinander klarzukommen.

Ein kleiner Tipp aus der Praxis:

• ALLE legen die Karten, auch der/die moderierende Vorgesetzte, Projektleiter*in, Scrum Master, Ausbildungsbetreuer*in etc.
• Einige Menschen kennen sie gut, die Lebensmotive nach Steven Reiss und wundern sich manchmal, warum die Moving Motivators aus einer reduzierten Anzahl bestehen: sie beinhalten die zehn wichtigsten Lebensmotive für den Arbeitsalltag. Steven Reiss (Reiss Motivation Profile) erarbeitete sechzehn Lebensmotive. Darunter auch Rache und Essen - sind wir froh, dass diese nicht dazugehören.
• Der Mensch ist höchst individuell und damit auch die Art wie die Karten abgelegt werden: mal in der Reihe, mal untereinander. Völlig egal! Hauptsache es wird reflektiert!

Kontext - Und was haben wir davon?

Über die eigenen Motive zu sprechen, zahlt in der Selbstführung darauf ein, dass

• mir bewusst ist, was mich antreibt und motiviert
• mir klar ist, bei welchen Aufgaben ich aufgehe, und bei welchen Aufgaben ich eher unmotiviert bin
• ich weiß, warum ich mit bestimmten Typen gut kann und bei einigen eher auf Abstand gehe
• ich (Motiv "Freiheit") gemeinsam mit meinen Kollegen (Motiv "Ordnung") eine für uns beide gewinnbringende und akzeptierte Lösung finden kann

Und für die Führung von Teams und in der Zusammenarbeit mit anderen bedeutet diese Transparenz, dass

• die Akzeptanz und der Respekt füreinander steigt
  
• für mehr Offenheit und Vertrauen gesorgt wird
  
• die Mitarbeiter motiviert und leistungsfähig sind, sie haben Lust auf das, was sie tun
  
• Teams sich viel schneller finden, dies ist insbesondere in Projekten hilfreich
• wir wissen, wie wir im Team mit Veränderungen umgehen müssen

Fazit: Jeder Mensch tickt anders, denn jede*r hat eine unterschiedliche Präferezn an Motivatoren. Aus all den präferierten Motiven lassen sich Stärken ableiten.

Übrigens haben wir von der Führungskraft am Anfang des Textes in der Seminar-Evaluierung auf die Frage "Was hat dir besonders gut gefallen", die Antwort erhalten: "Die Selbstreflexion bei den Moving Motivators!"

Spielt! Freut euch auf die Erkenntnisse!

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