Die Ferienzeit ist vorbei, und viele von uns kehren erholt und mit frischer Energie zurück ins Büro. Doch die Tage vor dem Urlaubsende sind oft mit gemischten Gefühlen verbunden. Anstatt sich entspannt auf den Arbeitsalltag zu freuen, schleichen sich nervöse Gedanken ein. Was wird in den ersten Tagen passieren? Habe ich während meiner Abwesenheit etwas Wichtiges übersehen? Wieviel Arbeit wird auf mich zukommen? Diese Ängste und Unsicherheiten sind völlig normal und weit verbreitet. Eine effektive Methode, um diesen Herausforderungen zu begegnen und die positive Energie aus dem Urlaub mitzunehmen, ist die Segelboot-Retrospektive.

In der heutigen schnelllebigen und oft hektischen Arbeitswelt ist der Begriff "Mini-Urlaub" mehr als nur ein modisches Schlagwort. Es ist ein Konzept, das tief in der positiven Psychologie verwurzelt ist und das Potenzial hat, das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeitenden erheblich zu steigern. Durch die Integration von Mini-Urlauben in den Arbeitsalltag können Unternehmen nicht nur die Produktivität und Kreativität ihrer Mitarbeitenden fördern, sondern auch deren allgemeines Wohlbefinden unterstützen. Es ist an der Zeit, die Bedeutung dieser kurzen, aber wirkungsvollen Pausen anzuerkennen und sie zu einem festen Bestandteil unserer modernen Arbeitskultur zu machen.

In der heutigen schnelllebigen und sich ständig wandelnden Arbeitswelt ist das Konzept von New Work nicht mehr nur ein Schlagwort, sondern eine Notwendigkeit. Im Zentrum dieses Wandels steht New Leadership – ein Führungsstil, der Flexibilität, Autonomie und vor allem Vertrauen priorisiert. Doch wie baut man in diesem Kontext Vertrauen auf, und warum ist es so entscheidend?

Das übersichtliche, ganzheitliche Diagramm, welches vom Zukunftsinstitut entwickelt wurde, visualisiert die essenziellen Elemente von "New Work" und kann auch als strategischer Kompass für Führungskräfte fungieren.

Empowerment-Leadership bezieht sich auf Führungskräfte, die ihre Mitarbeitenden stärken, ermächtigen und in ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung fördern. EmPOWERment (Power bedeutet sowohl Macht als auch Energie) fördert nicht nur das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, sondern hat auch positive Auswirkungen auf die Gesamtleistung und den langfristigen Erfolg der Organisation. Empowering-Leadership-Canvas: Mit Prozess und Struktur zum wünschenswerten Zustand

Job Crafting scheint aktuell viel besprochen zu werden. Die Definition ist einfach und nachvollziehbar: Job Crafting bezieht sich auf den Prozess, in dem Mitarbeitende aktiv an ihren eigenen Arbeitsaufgaben, Verantwortlichkeiten und an der Arbeitsumgebung mitwirken, um ihre Arbeit erfüllender, sinnvoller zu gestalten und besser an ihre Fähigkeiten und Präferenzen anzupassen. Es geht darum, den eigenen Job zu formen, um eine bessere Passung zwischen den individuellen Bedürfnissen und den Anforderungen des Arbeitsplatzes herzustellen. Eine gute Idee, auch wenn es um die gemeinsame Zusammenarbeit im Generationen-Mix geht. Oder wenn Organisationen von Fachkräftemangel gebeutelt sind und nicht wissen, wie die Arbeitsplatzgestaltung individueller angepasst werden kann und Mitarbeiterbindung immer elementarer wird.

Kompetenzerleben fördert Selbstsicherheit, Selbstvertrauen und das Selbstwertgefühl Damit Menschen wirklich Lust auf Herausforderungen haben und aus der gemütlichen Komfortzone herauskommen möchten, hat zum einen die Leistungsmotivation einen erheblichen Einfluss, aber auch, wie Führungskräfte agieren und unterstützen. Von der Komfort- bis zur Wachstumezone ist es mühsam, aber auch lohnenswert. Für die Person, das Team und die Organisation.

Wenn wir emPOWERn wollen, treffen wir zuweilen auf Blockaden. Menschen setzen ihre Potenziale nicht frei, da geht doch mehr – denken wir. Aber wissen wir eigentlich, wie Leistung entsteht? Vor allem, wenn wir Entwicklung und EmPOWERment (also auch Verantwortungsübernahme) fördern wollen, ist ein Blick auf die Leistungsfaktoren wertvoll. Denn Leistung entsteht, wenn die Faktoren Wollen x Können x Dürfen > 0 sind. Ist ein Faktor nicht vorhanden, also gleich Null, dann Leistung Zero. Da soll eine Aufgabe übertragen werden, weil wir als Leader genau diese Person weiterentwickeln und befähigen möchten und die Antwort „Das kann ich nicht, da lass doch lieber die Jungen ran.“ Was möglicherweise gedacht wird: Das kann ich nicht, weil ich die Fähigkeiten nicht habe und Angst habe zu versagen. Oder wir sind in der Annahme, dass die jüngere Generation gar nicht mehr für die Arbeit zu motivieren ist. Beiden Aussagen oder Annahmen auf den Grund gehen, dabei hilft die Leistungsformel und ein Blick hinter die Kulissen.