Das Engagement sowie die Anpassungs- und Innovationsfähigkeit von Mitarbeitenden zu fördern ist heute notwendig, um besser der Dynamik von Veränderungen in der Arbeitswelt gerecht zu werden. Ein wesentlicher EmPOWERment-Hebel ist dabei die Betrachtung, was und wie wir die Komfortzone verlassen und was uns bewegt in dieser zu bleiben.

„Das Gras wächst nicht schneller, wenn man daran zieht“ besagt ein Afrikanisches Sprichwort

„Wir wollen das unsere Mitarbeitenden mehr Selbstverantwortung übernehmen! Unsere Mitarbeitenden sind viel zu sehr in ihrer Komfortzone! Können Sie da was machen?“ So der Wunsch einer Führungsebene. Auf Nachfragen stellte sich heraus, dass die Mitarbeitenden die Aufgaben genau zugeteilt bekommen, Projekte on Top übernehmen müssen und nicht ganz klar war, wer eigentlich für was die Verantwortung übernimmt. Somit waren die Mitarbeitenden auf sich allein gestellt. Die Rahmenbedingungen waren eher von Unsicherheiten geprägt und weniger fördern und stärkend.



Sich neuen Herausforderungen zu stellen ist mutig und Mitarbeitende durchlaufen verschiedene Zonen, bis es zum Wachstum kommt

Komfortzone:

Die Komfortzone ist der Bereich, in dem sich Menschen wohlfühlen und sich in vertrauten und sicheren Situationen bewegen. In der Komfortzone herrschen Routine und Gewohnheit (manchmal auch schlechte). Menschen fühlen sich in der Komfortzone entspannt und frei von Stress und Angst. Das ist von Zeit zu Zeit auch gut so.

Angstzone:

In dieser Zone treten Unsicherheit und Herausforderungen auf, denn Menschen müssen sich neuen und unbekannten Situationen stellen. Es ist ein Ort, an dem Wachstum beginnen kann, da die Überwindung von Ängsten und Herausforderungen zu persönlicher Entwicklung führen kann.

Lernzone:

In dieser Zone beginnen Menschen, sich mit neuen Informationen, Fähigkeiten oder Erfahrungen auseinanderzusetzen. Es werden erste Erfahrungen gesammelt, dadurch das Herausforderungen angenommen werden. Dies stärkt auch das Selbstvertrauen.

Wachstumszone:

Die Wachstumszone ist der Bereich, in dem sich persönliches Wachstum und Entwicklung am stärksten zeigen. Wir haben alle Zonen mit den individuellen Herausforderungen gemeistert und sind nun in der Lage, unser volles Potenzial zu entfalten. Es ist Selbstsicherheit und Selbstvertrauen entstanden. Wir sind gewachsen und haben unsere Ziele erreicht. Und auch hat sich unser Vertrauen ausgezahlt. Ein schöner Moment!

Kompetenzerleben fördert Selbstsicherheit, Selbstvertrauen und das Selbstwertgefühl

Damit Menschen wirklich Lust auf Herausforderungen haben und aus der gemütlichen Komfortzone herauskommen möchten, hat zum einen die Leistungsmotivation einen erheblichen Einfluss, aber auch, wie Führungskräfte agieren und unterstützen. Hier die wichtigsten Hebel:

Kommunikation und Verständnis

Verstehen der individuellen Bedürfnisse, Ziele und Fähigkeiten. Vorzugsweise mit einem Menschenbild Y.

Vertrauen schaffen

„Versuche es einfach, ich passe auf, dass nichts schiefläuft“ – so könnte es aussehen, um Mitarbeitende zu ermutigen. Geben wir Rückhalt und die Offenheit, dass es auch ok ist, mal zu verzweifeln oder entmutigt zu sein und dass es ein offenes Ohr gibt, kann Entfaltung und ein Wollen („ja, ich versuche es“) entstehen. Vertrauen heißt auch, dass andere wissen, dass Führungskräfte WIRKLICH das Beste im Sinn haben.

Einladung zur Selbstreflexion

Führungskräfte können nach einer herausfordernden Aufgabe mit dem Mitarbeitenden gemeinsam ein Review durchführen: „Was ist gut gelaufen? Welche Verhaltensweisen haben zum Erfolg geführt? Welche haben sich ungünstig ausgewirkt? Rückblickend, was hättest du anders gemacht?“ Fragen, die der Mitarbeiter für sich reflektiert. Dabei nimmt die Führungskraft eine coachende Rolle ein.

Feedback und Ermutigung

Positive Emotionen geben Energie und unterstützen den Aufbau von Ressourcen. Heißt auch, dass wir es wertschätzen sollten, dass Mitarbeitende sich auf neue Herausforderungen einlassen. Ein DANKE für die geleisteten Beiträge ist nun angebracht, denn es gibt ein gutes Gefühl und vermittelt Sicherheit (Ich bin auf dem richtigen Weg). Erweitert könnte man noch auf die Stärken lenken: „Welche deiner Stärken konntest du einbringen? Was hast du dazu gelernt? Was kann dich für die Zukunft davon weiterbringen?“ So wird die innere Schatzkarte erweitert.  

Geduld und Flexibilität

Bitte nicht am Grashalm ziehen. Gleichzeitig darf ein wenig Druck sein: „Du könntest mehr, wenn du noch einen Schritt weitergehst.“ Dabei sollten wir berücksichtigen, dass jede*r ein eigenes Tempo hat. Somit: Nur Geduld! Flexibilität kann auch bedeuten, die Rahmenbedingungen anzupassen, damit der Mensch in den Flow kommt.

Vorbild sein

Wenn Führungskräfte nicht mit gutem Beispiel voran gehen und selbst aus der Komfortzone kommen, sich selbst fordern und weiterentwickeln, dabei auch über ihre Herausforderungen und dabei aufkommende Emotionen sprechen, wird auch die Motivation anderer für Weiterentwicklung nicht auf fruchtbaren Boden fallen.

Legen wir den EmPOWERment-Hebel um, geben Sicherheit,

so dass Wachstum entstehen kann ohne am Gras zu ziehen!

Übrigens: Den o.g. Auftrag habe ich nicht angenommen, mein Eindruck war, dass wirkliches EmPOWERment, selbstbewusste und selbstwirksame Mitarbeitende nicht so wirklich gewünscht sind.

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In der Arbeitswelt 4.0 zukunftsfähig sich selbst und andere führen - dafür veröffentliche ich Methoden, Modelle und Tools.*

*Methode? Modell? Tool? Oder doch eine Frage des Mindset?

Es gibt kein entweder oder. Probiere es aus, erlebe, was passiert und dann wird sich durch die Erfahrung das Mindset ändern.