Führung ist heute gefragt als Leader & Developer, denn Führungskräfte sind nicht mehr das Zentrum des Know-How´s - die Experten sitzen im Team.

Wer heute in der Führung meint, bereits alles zu wissen und alles zu können wird vermutlich von der Realität eingeholt. In einer komplexen, dynamischen Umgebung sind die Erfahrungen, die wir in der Vergangenheit gemacht haben, nicht mehr ausreichend, um die Zukunft zu gestalten. Wir brauchen neben einem agilen Mindset auch die Ressourcen und Kompetenzen aller in unseren Teams. Es geht vor allem darum, dass Führungskräfte als Developer und Leader wirken.

Experte - fachliche Führung

In der Regel beginnen die meisten Führungskräfte immer noch als „Experte“ mit der fachlichen Führung in ihrem Fachgebiet. Hier wird die Verantwortung übernommen für Aufgaben wie: Projekte fachlich steuern und leiten, Wissensmanagement, Qualitätsmanagement, fachliches Coaching des Teams und Verantwortung für die fachlichen Kompetenzen und Ressourcen.

Manager - strukturelle Führung

Wird eine Führungsrolle übernommen, kommen neue Aufgaben dazu: sie sind auch Manger*in und haben die strukturelle Führung ihres Verantwortungsbereiches und sind für Strukturen, Abläufe, Planung, Ziele und Controlling verantwortlich. In der Manager*in-Rolle steuert die Führungskraft die Organisationsstruktur, den Planungsprozess, Zielvereinbarungen, das Informationsmanagement, Besprechungen und Ressourcenplanung.

Developer - zukunftsorientierte Führung
In der Developer-Rolle sorgt die Führungskraft für Inspiration und attraktive Zukunftsbilder, für die Entwicklung eines Leitbildes und konkreter Ziele. Sie gestaltet die Kultur und die Beziehungen im Team, motiviert und fördert die Mitarbeitenden. So übernimmt die Führungskraft Verantwortung für die bewusste Weiterentwicklung der Organisation.

Leader - menschliche Führung
An der Spitze des Modells steht der „Leader“, der sich durch menschliche Führung und exzellentes Verhalten gegenüber jedem einzelnen Mitarbeiter auszeichnet. In der Leader-Rolle werden Fragen gestellt wie: „Wie erhalte und entwickle ich mein Team?“, „Wie kann ich meine Mitarbeitenden weiterentwickeln?“.

Reflexionsfragen für dich:

• Wo würdest du dich aktuell in dem Modell verorten?
• Mit Blick auf die Führungsrollen: Wo siehst du Entwicklungspotenzial?
• Was passiert, wenn ich mich in der Expertenrolle wohl fühle, ich mich frage, ob ich ein Führungsposition übernehmen sollte, mir aber die menschliche Führung fremd ist?
  

Win-Win oder Lose-Lose?

Betrachten wir die letztere Frage aus den Perspektiven Organisation - Team - Person genauer und eine Person übernimmt aus der geliebten Expertenrolle heraus eine Führungsposition ohne weitere Entwicklungsmaßnahmen und ohne hohe Leidenschaft für Menschen, wird die Organisation einen Top-Experten verlieren, das Team eine "schlechte" Führungskraft gewinnen, die Person möglicherweise unerfolgreich und unglücklich werden.

Für eine zukunftsorientierte Führung, in welcher eine Perfomancekultur und EmPOWERment entstehen soll, ist eine Kernaufgabe von Führung für Entwicklung zu sorgen: bei mir selbst, in meinem Team und in der Organisation.

Workhack: Schaffe dir Freiraum für den Kern von Führung.