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Wann wir durch Feedback wachsen (und wann nicht)
Tatjana Güntensperger • 6. März 2021
"Feedback ist ein Geschenk" und "fange immer mit dem positiven Aspekt an, dann kommt der kritische Punkt, schließe mit einem positiven Aspekt ab (Feedback-Burger)". In unserer Branche der Trainer*innen und Coaches hören wir diese Aussagen oft, die Teilnehmenden auch, einige rollen schon die Augen - nicht schon wieder, das kennen wir schon. Feedback ist mehr, es ist komplex und es kommt auf die innere Haltung an.
Feedback - die Definition
Feedback, also eine Rückmeldung, bezeichnet in der Kommunikation von Menschen die Rückübermittlung von Informationen durch den Empfänger einer Nachricht an den Sender jener Nachricht. Diese Informationen melden dem Sender, was der Empfänger wahrgenommen bzw. verstanden hat, und ermöglichen dem Sender durch etwaige Korrektur des Verhaltens auf die Rückmeldungen des Empfängers zu reagieren, diese Definition nennt uns Wikipedia.
Feedback, wenn es kritisch ist - tut weh, mindestens ist es unangenehm
Selbst erlebt in einem meiner ersten Jobs mit Anfang zwanzig: Die Einkaufsleiterin "Darf ich dir eine Rückmeldung geben?" "Ja" (schließlich war sie meine Vorgesetzte) und schwupps war ich damit konfrontiert, dass sie mich in Zügen als arrogant erlebte. Das war ein Schlag ins Kontor. Später war ich ihr dankbar und heute noch, weiß ich diese Rückmeldung sehr zu schätzen, weil ich abgleichen konnte, wie es zu dieser Wirkung kam und gegensteuern konnte. Ein elementarer Wachstumsschritt.
Wie es nicht gut lief: Nach einem Training mit einer anderen Trainerin (eigentlich sehr sinnvoll im Hinblick auf die eigene Weiterentwicklung) kam die Anmeldung zu einem Feedback "Ich möchte dir gern ein Feedback geben." "Ja, gern!" Was dann kam, war genau das Gegenteil: mehrfach Feedback (also nicht wohldosiert), schon gar nicht ausgewogen. "Und dann wünsche ich dir noch... und dann noch..." "Sorry, es reicht. - Danke." Das Feedback mit den Inhalten kam bei mir nicht an, es blieb nur ein schales Geschmäckle. Was war hier passiert?
Feedback - eine Frage der Haltung
Als Feedbacknehmerin hatte ich den Eindruck, dass das Feedback aus einer Position "Ich bin OK - Du bist nicht OK" gegeben wurde. Es war kein Feedback auf Augenhöhe. Ich bezeichne es heute als ein Feedback des Abladens.
Wie kann Feedback tatsächlich zum Wachstum führen? Wenn wir uns als
"Diener in der Entwicklung des Anderen"
betrachten. So äußerte sich
Boris Grundl (Management-Trainer, Sachbuchautor) am 01.03.2021 in seinem Vortrag „Das Märchen von der Feedbackkultur oder wie Ihr Team durch Rückmeldung wirklich wächst und bessere Ergebnisse erzielt.“
Überprüfe deine innere Haltung als Feedbackgeber*in
- Bin ich im Bestätigungsmodus: Ich muss jetzt mal mein Feedback loswerden, weil ich mich berechtigt fühle
- Bin ich im Bereitschaftsmodus für Wachstum des anderen: Ich möchte die Kompetenzen und damit den Handlungsspielraum des anderen erweitern und damit Selbstwirksamkeit, Wachstum und Zufriedenheit ermöglichen
Überprüfe die Bereitschaft bei dem Feedbacknehmer
- Ist die Person eher im Bestätigungsmodus? (Anspruchshaltung: ich will Lob)
- Oder ist die Bereitschaft für Wachstum da?
Und wie finden wir das heraus? In dem wir nachfragen:
- Ist das ok, wenn ich dir ein Feedback zum letzten Meeting gebe?
- Bist du dir sicher?
- Wirklich?
Damit wird die Tiefe der Wahrnehmung und die wirkliche Bereitschaft gesichert. Feedback gelingt, wenn wir im gleichen Modus sind, ernsthaftes Interesse aneinander haben und unseren Selbstwert kennen.
Wenn wir nicht so geübt sind im Feedbackgeben, hilft eine gute Vorbereitung
Das Vier-Seiten-Modell (auch Nachrichtenquadrat, Kommunikationsquadrat oder Vier-Ohren-Modell) von Friedemann Schulz von Thun ist ein Modell der Kommunikationspsychologie, mit dem eine Nachricht unter vier Aspekten oder Ebenen beschrieben wird: Sachinhalt, Selbstoffenbarung, Beziehung und Appell. Diese Ebenen werden auch als „vier Seiten einer Nachricht“ bezeichnet. Dieses Modell können wir für die Vorbereitung nutzen, auch um eine innere Klarheit zu erlangen bei einem kritischen Feedback.
Feedbackkultur gelingt nur, wenn Feedback Top Down UND Bottom Up gegeben wird
Wollen wir in unserem Team eine tatsächliche Feedbackkultur schaffen und Entwicklung für Personen und für die Organisation ermöglichen, können wir als Vorbild vorangehen. Holen wir uns Feedback ein - wenn wir bereit sind.
Übrigens: die Trainerin aus dem voran gegangen Beispiel wollte mir beim nächsten gemeinsamen Training wieder ein Feedback geben. Ich nahm es gern an: "Sehr gern, aber mir reicht heute ein Statement."
Kontexteinordnung:
Um dieser Welt gerecht zu werden, ist ein Umdenken erforderlich: Agiles Mindset mit mehr Transparenz, mehr Sinn, mehr Experimentierfreude, mehr Zusammenarbeit und mehr Empowerment. In der Praxis heißt das: Diversität, New Work und agiles Arbeiten sind keine Modeerscheinungen sondern eine Notwendigkeit die Zukunftsfähigkeit zu sichern. Wir brauchen alle Potenziale an Bord und die Pluralität von Meinungen und Ideen als wertvolles Gut. Und ein Umfeld, damit alle zur Höchstform auflaufen. Die Grundlage: Ein Führungsverständnis, das von einem positiven Menschenbild geprägt ist, persönliche Haltung und Psychologische Sicherheit in den Teams. Dabei ist Feedback ein wesentlicher Bestandteil. Es lädt zum Lernen ein, ermöglicht Wachstum und gibt Sicherheit.
Visualisierung: ©BYP | Tatjana Güntensperger
Copyright: Alle hier bereitgestellten Texte, Bilder und Grafiken sind urheberrechtlich geschützt. Nutzer*innen können einzelne Dateien oder Inhalte nutzen sowie Ausdrucke anfertigen, soweit dies mit mir (Tatjana Güntensperger) abgestimmt ist. Inhalte und vorhandene Urheberrechtsvermerke dürfen nicht verändert oder entfernt werden. Jede andere Art der Vervielfältigung, Übernahme, Übertragung, Entnahme, Weiterverwendung, des Kopierens oder des Verfügbarmachens der Homepage oder einzelner ihrer Teile, insbesondere für die Verwendung in elektronischen Medien oder drucktechnischen Erzeugnissen und/oder zu gewerblichen Zwecken, ist untersagt und bedarf meiner ausdrücklichen vorherigen Einwilligung.
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"Feedback ist ein Geschenk" und "fange immer mit dem positiven Aspekt an, dann kommt der kritische Punkt, schließe mit einem positiven Aspekt ab (Feedback-Burger)". In unserer Branche der Trainer*innen und Coaches hören wir diese Aussagen oft, die Teilnehmenden auch, einige rollen schon die Augen - nicht schon wieder, das kennen wir schon. Feedback ist mehr, es ist komplex und es kommt auf die innere Haltung an.
Feedback - die Definition
Feedback, also eine Rückmeldung, bezeichnet in der Kommunikation von Menschen die Rückübermittlung von Informationen durch den Empfänger einer Nachricht an den Sender jener Nachricht. Diese Informationen melden dem Sender, was der Empfänger wahrgenommen bzw. verstanden hat, und ermöglichen dem Sender durch etwaige Korrektur des Verhaltens auf die Rückmeldungen des Empfängers zu reagieren, diese Definition nennt uns Wikipedia.
Feedback, wenn es kritisch ist - tut weh, mindestens ist es unangenehm
Selbst erlebt in einem meiner ersten Jobs mit Anfang zwanzig: Die Einkaufsleiterin "Darf ich dir eine Rückmeldung geben?" "Ja" (schließlich war sie meine Vorgesetzte) und schwupps war ich damit konfrontiert, dass sie mich in Zügen als arrogant erlebte. Das war ein Schlag ins Kontor. Später war ich ihr dankbar und heute noch, weiß ich diese Rückmeldung sehr zu schätzen, weil ich abgleichen konnte, wie es zu dieser Wirkung kam und gegensteuern konnte. Ein elementarer Wachstumsschritt.
Wie es nicht gut lief: Nach einem Training mit einer anderen Trainerin (eigentlich sehr sinnvoll im Hinblick auf die eigene Weiterentwicklung) kam die Anmeldung zu einem Feedback "Ich möchte dir gern ein Feedback geben." "Ja, gern!" Was dann kam, war genau das Gegenteil: mehrfach Feedback (also nicht wohldosiert), schon gar nicht ausgewogen. "Und dann wünsche ich dir noch... und dann noch..." "Sorry, es reicht. - Danke." Das Feedback mit den Inhalten kam bei mir nicht an, es blieb nur ein schales Geschmäckle. Was war hier passiert?
Feedback - eine Frage der Haltung
Als Feedbacknehmerin hatte ich den Eindruck, dass das Feedback aus einer Position "Ich bin OK - Du bist nicht OK" gegeben wurde. Es war kein Feedback auf Augenhöhe. Ich bezeichne es heute als ein Feedback des Abladens.
Wie kann Feedback tatsächlich zum Wachstum führen? Wenn wir uns als
"Diener in der Entwicklung des Anderen"
betrachten. So äußerte sich
Boris Grundl (Management-Trainer, Sachbuchautor) am 01.03.2021 in seinem Vortrag „Das Märchen von der Feedbackkultur oder wie Ihr Team durch Rückmeldung wirklich wächst und bessere Ergebnisse erzielt.“
Überprüfe deine innere Haltung als Feedbackgeber*in
- Bin ich im Bestätigungsmodus: Ich muss jetzt mal mein Feedback loswerden, weil ich mich berechtigt fühle
- Bin ich im Bereitschaftsmodus für Wachstum des anderen: Ich möchte die Kompetenzen und damit den Handlungsspielraum des anderen erweitern und damit Selbstwirksamkeit, Wachstum und Zufriedenheit ermöglichen
Überprüfe die Bereitschaft bei dem Feedbacknehmer
- Ist die Person eher im Bestätigungsmodus? (Anspruchshaltung: ich will Lob)
- Oder ist die Bereitschaft für Wachstum da?
Und wie finden wir das heraus? In dem wir nachfragen:
- Ist das ok, wenn ich dir ein Feedback zum letzten Meeting gebe?
- Bist du dir sicher?
- Wirklich?
Damit wird die Tiefe der Wahrnehmung und die wirkliche Bereitschaft gesichert. Feedback gelingt, wenn wir im gleichen Modus sind, ernsthaftes Interesse aneinander haben und unseren Selbstwert kennen.
Wenn wir nicht so geübt sind im Feedbackgeben, hilft eine gute Vorbereitung
Das Vier-Seiten-Modell (auch Nachrichtenquadrat, Kommunikationsquadrat oder Vier-Ohren-Modell) von Friedemann Schulz von Thun ist ein Modell der Kommunikationspsychologie, mit dem eine Nachricht unter vier Aspekten oder Ebenen beschrieben wird: Sachinhalt, Selbstoffenbarung, Beziehung und Appell. Diese Ebenen werden auch als „vier Seiten einer Nachricht“ bezeichnet. Dieses Modell können wir für die Vorbereitung nutzen, auch um eine innere Klarheit zu erlangen bei einem kritischen Feedback.
Feedbackkultur gelingt nur, wenn Feedback Top Down UND Bottom Up gegeben wird
Wollen wir in unserem Team eine tatsächliche Feedbackkultur schaffen und Entwicklung für Personen und für die Organisation ermöglichen, können wir als Vorbild vorangehen. Holen wir uns Feedback ein - wenn wir bereit sind.
Übrigens: die Trainerin aus dem voran gegangen Beispiel wollte mir beim nächsten gemeinsamen Training wieder ein Feedback geben. Ich nahm es gern an: "Sehr gern, aber mir reicht heute ein Statement."
Kontexteinordnung:
Um dieser Welt gerecht zu werden, ist ein Umdenken erforderlich: Agiles Mindset mit mehr Transparenz, mehr Sinn, mehr Experimentierfreude, mehr Zusammenarbeit und mehr Empowerment. In der Praxis heißt das: Diversität, New Work und agiles Arbeiten sind keine Modeerscheinungen sondern eine Notwendigkeit die Zukunftsfähigkeit zu sichern. Wir brauchen alle Potenziale an Bord und die Pluralität von Meinungen und Ideen als wertvolles Gut. Und ein Umfeld, damit alle zur Höchstform auflaufen. Die Grundlage: Ein Führungsverständnis, das von einem positiven Menschenbild geprägt ist, persönliche Haltung und Psychologische Sicherheit in den Teams. Dabei ist Feedback ein wesentlicher Bestandteil. Es lädt zum Lernen ein, ermöglicht Wachstum und gibt Sicherheit.
Visualisierung: ©BYP | Tatjana Güntensperger
Copyright: Alle hier bereitgestellten Texte, Bilder und Grafiken sind urheberrechtlich geschützt. Nutzer*innen können einzelne Dateien oder Inhalte nutzen sowie Ausdrucke anfertigen, soweit dies mit mir (Tatjana Güntensperger) abgestimmt ist. Inhalte und vorhandene Urheberrechtsvermerke dürfen nicht verändert oder entfernt werden. Jede andere Art der Vervielfältigung, Übernahme, Übertragung, Entnahme, Weiterverwendung, des Kopierens oder des Verfügbarmachens der Homepage oder einzelner ihrer Teile, insbesondere für die Verwendung in elektronischen Medien oder drucktechnischen Erzeugnissen und/oder zu gewerblichen Zwecken, ist untersagt und bedarf meiner ausdrücklichen vorherigen Einwilligung.
"Feedbackgespräche sind mir ein Graus, darauf habe ich echt keinen Bock." ABER im Sinne einer lernenden Organisation müssen wir Aufgaben und Verantwortung abgeben, Feedback jederzeit situativ, menschenzentriert und auf allen Ebenen (auch horizontal) geben und nehmen können und somit einen kontinuierlichen Lernprozess fördern. Und: steigere spielerisch EmPOWERment in deinem Team. Hier erfährst du mehr
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"Feedback ist ein Geschenk" und "fange immer mit dem positiven Aspekt an, dann kommt der kritische Punkt, schließe mit einem positiven Aspekt ab (Feedback-Burger)". In unserer Branche der Trainer*innen und Coaches hören wir diese Aussagen oft, die Teilnehmenden auch, einige rollen schon die Augen - nicht schon wieder, das kennen wir schon. Feedback ist mehr, es ist komplex und es kommt auf die innere Haltung an.
Feedback - die Definition
Feedback, also eine Rückmeldung, bezeichnet in der Kommunikation von Menschen die Rückübermittlung von Informationen durch den Empfänger einer Nachricht an den Sender jener Nachricht. Diese Informationen melden dem Sender, was der Empfänger wahrgenommen bzw. verstanden hat, und ermöglichen dem Sender durch etwaige Korrektur des Verhaltens auf die Rückmeldungen des Empfängers zu reagieren, diese Definition nennt uns Wikipedia.
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Selbst erlebt in einem meiner ersten Jobs mit Anfang zwanzig: Die Einkaufsleiterin "Darf ich dir eine Rückmeldung geben?" "Ja" (schließlich war sie meine Vorgesetzte) und schwupps war ich damit konfrontiert, dass sie mich in Zügen als arrogant erlebte. Das war ein Schlag ins Kontor. Später war ich ihr dankbar und heute noch, weiß ich diese Rückmeldung sehr zu schätzen, weil ich abgleichen konnte, wie es zu dieser Wirkung kam und gegensteuern konnte. Ein elementarer Wachstumsschritt.
Wie es nicht gut lief: Nach einem Training mit einer anderen Trainerin (eigentlich sehr sinnvoll im Hinblick auf die eigene Weiterentwicklung) kam die Anmeldung zu einem Feedback "Ich möchte dir gern ein Feedback geben." "Ja, gern!" Was dann kam, war genau das Gegenteil: mehrfach Feedback (also nicht wohldosiert), schon gar nicht ausgewogen. "Und dann wünsche ich dir noch... und dann noch..." "Sorry, es reicht. - Danke." Das Feedback mit den Inhalten kam bei mir nicht an, es blieb nur ein schales Geschmäckle. Was war hier passiert?
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Wenn wir nicht so geübt sind im Feedbackgeben, hilft eine gute Vorbereitung
Das Vier-Seiten-Modell (auch Nachrichtenquadrat, Kommunikationsquadrat oder Vier-Ohren-Modell) von Friedemann Schulz von Thun ist ein Modell der Kommunikationspsychologie, mit dem eine Nachricht unter vier Aspekten oder Ebenen beschrieben wird: Sachinhalt, Selbstoffenbarung, Beziehung und Appell. Diese Ebenen werden auch als „vier Seiten einer Nachricht“ bezeichnet. Dieses Modell können wir für die Vorbereitung nutzen, auch um eine innere Klarheit zu erlangen bei einem kritischen Feedback.
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Ich bin Tatjana Güntensperger und schreibe hier. Mit meinem Blog möchte ich vor allem Lösungen und im besten Fall Antworten auf die Fragen der Leser*innen geben, die aus meiner Wahrnehmung in Bezug auf die aktuelle Lebens- und Arbeitssituation gestellt werden könnten. Ich teile Informationen aus Umfragen, Veröffentlichungen, meine Wahrnehmung und Erfahrung. Es werden Tools und Methoden dargestellt sowie Tipps im Umgang. Die Beträge werden immer aktualisiert, erweitert oder verbessert. Dabei ist mir wichtig, dass die Inhalte verständlich und mit persönlicher Stimme geschrieben sind.
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