Psychologische Sicherheit (Psychological Safety) heißt: Alle können sich angstfrei äußern

Amy C. Edmondson ist eine der weltweit einflussreichsten Managementdenkerinnen und lehrt seit 1996 als Professorin an der Harvard University (mehr zu Amy C. Edmondson am Ende des Artikels). Ihre Definition von psychologischer Sicherheit ist die Überzeugung, dass die Arbeitsumgebung sicher genug ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen. Psychologische Sicherheit stellt sich ein, wenn die Kollegen*innen einander vertrauen und sich breit - und sogar verpflichtet - fühlen, aufrichtig zu sein.

Hast du auch schon einmal aus Angst vor einem zwischenmenschlichen Risiko eine Aussage oder Idee unterdrückt? Oder dies bei Kollegen*innen, Mitarbeitenden erlebt?

Damit bist du nicht allein! In einer Studie über das Schweigen von Mitarbeitenden haben Frances J. Milliken, Elizabeth W. Morrisson und Patricia F. Hewlin (ebenfalls alle Management-professorinnen) herausgefunden, dass 85 Prozent aller Befragten aus genau dieser Angst heraus ihrer Führungskraft gegenüber Aussagen unterdrückten, obwohl sie diese für wichtig erachteten.

Wir brauchen psychologische Sicherheit, damit Innovationen und Wissen zum Blühen gebracht sowie Krisensituationen bewältigt werden können.

So die Theorie und wie sieht es nun mit der Praxis aus? Bereits 2016 analysierte Google 180 Teams, um aufzuspüren, was ein gutes Team ausmacht: 1. Klare Ziele, 2. Verlässliche Kollegen*innen, 3. Persönlich sinnstiftende Arbeit, 4. Die Überzeugung, dass die eigene Arbeit Wirkung entfaltet, 5. Psychologische Sicherheit.

Eine weitere Komponente dieser effektiven Teams bestand darin, dass sie eine hohe soziale Sensibilität hinsichtlich des gegenseitigen Erkennens ihrer jeweiligen Gefühle aufwiesen. Diese Teams konnten erkennen, wenn ein Teammitglied sich ausgeschlossen fühlte oder verärgert war.

Ein Umfeld gestalten, in dem alle zur Höchstform auflaufen können, das ist Führungsaufgabe.

Wie wir Voraussetzungen für psychologische Sicherheit schaffen:

Wechselseitige Abhängigkeit hervorheben

Zu verstehen, dass wir in einer wechselseitigen Abhängigkeit arbeiten, heißt zu verstehen, dass unsere Aufgaben mit den Aufgaben anderer zusammenwirken. Die Arbeitsaufgaben, die voneinander abhängig sind, erfordern Kommunikation und somit ist es umso wichtiger die eigene Meinung mitzuteilen.

Sinnausrichtung der Arbeit & der Organisation verdeutlichen

Wissen deine Mitarbeitenden, warum ihr Tun wichtig ist? Kennen sie den Zweck der Organisation? Kennen sie den Sinn ihrer Tätigkeit? Übrigens: die Vermittlung von Purpose ist nicht nur in der Zusammenarbeit mit der Generation Y sinnvoll - wer will schon Aufgaben haben, die nicht sinnvoll sind? Vor allem macht es Sinn, die eigene Aufgabe, das eigene sinnvolle Tun im Kontext mit dem größeren Bild im Blick zu haben.

Aktives Zuhören fördern, neugierig nachfragen

Wann hast du das letzte Mal absichtsvoll, mit ganzem Herzen zugehört? Zugehört, ohne bereits nach den ersten gesagten Worten die Antwort im Kopf zu entwickeln? Mit Neugier die Ideen und Beträge aufgenommen, ohne Bewertung? Edgar Schein, Professor am MIT bezeichnet diese dazu gehörige Haltung als "Hier-und-jetzt-Demut". Wer hat schon Lust Ideen mitzuteilen, wenn die Führungskraft den Eindruck vermittelt, dass sie alles (besser) weiß?

Wertschätzung ausdrücken

Unabhängig, ob ein Beitrag in den Augen des Gegenübers inhaltlich bedeutsam ist, Mut sich zu äußern muss belohnt werden: "Danke, dass du das angesprochen hast." Danach kannst du dein Wissen teilen und erläutern, warum du anderer Meinung bist. Damit hast du produktiv reagiert und bist wertschätzend zugleich.

Auf Fehler adäquat reagieren und in Lösungen denken

Scheitern ist eine Quelle des Lernens. Biete Hilfe an, um aus dem Scheitern zu lernen, z.B. durch eine Fehleranalyse und der Betrachtung aus unterschiedlichen Perspektiven - denn Scheitern ist oft komplex. Vor allem weil wir in einer Welt der Unsicherheit leben und experimentieren in vielen Bereichen zum Überleben notwendig ist. Handelt es sich um ein vermeidbares Scheitern, können Trainings und Verbesserungen im Prozess die Folge sein. Ein Zitat von dem von mir sehr geschätzten Unternehmensgründer Werner Otto (1909 - 2011): "Fehler wachsen wie Unkraut aus allen Fugen. Darüber braucht man sich gar nicht aufzuregen, man kann sachlich darüber reden. Ein Unternehmen ohne Fehler gibt es nicht - ein Handeln ohne Fehler gibt es auch nicht. Das ist ein ganz natürlicher Vorgang."

Bist du schon einmal gescheitert? Dann sprich drüber! OTTO führt zum Beispiel Fuckup-Nights durch, egal wer auf der Bühne steht und über das eigene Scheitern spricht, ob Mitarbeitende aus der IT oder ein Vorstand, die Mitarbeitenden kommen. Damit wird Transparenz und Vertrauen gefördert sowie das Lernen aus dem Scheitern.

Reflexion: Wenn du die Buchstaben F-E-H-L-E-R durcheinanderwirbelst und neu zusammensetzt, was ist das Ergebnis?

Klare Verstöße gegen Regeln und Werte sanktionieren

Oh ha, hört sich hart an, die Rote Karte kann aber mitunter eine angemessene und produktive Reaktion sein, wenn schädliches Handeln vorliegt. Praxisbeispiel Google: 2017 hat ein Ingenieur ein mehrseitiges Memorandum verfasst, das sich gegen die Vielfalt in der Unternehmenskultur stellte. Google reagierte strikt: Der Ingenieur wurde mit sofortiger Wirkung entlassen. Die psychologische Sicherheit wird durch faire, durchdachte Reaktionen auf schädliches Verhalten verstärkt und nicht verletzt. Schließlich wissen die meisten Menschen, dass sie durch Regelverstöße (vor allem wenn es um die Unternehmenskultur geht) ihren Kollegen*inne und der Organisation schaden können.  

Spitzenplatz im Thinkers50 Ranking: Amy Edmondson

Seit 20 Jahren identifiziert das globale Ranking Thinkers50 Ideen, die die Welt verändert können und kürt deren Protagonistinnen und Protagonisten. Eine der Siegerinnen in den vergangenen Jahr ist Amy Edmondson.

• Hochrangiger Denker Platz 1 im Jahr 2021
  
• Gewinnerin des Thinkers50 2019 Breakthrough Idea Award für The Fearless Organization
• Gewinnerin des Thinkers50 Talent Award 2017 für ihre Arbeit zur psychologischen Sicherheit
  

Psychologische Sicherheit und Angstfreiheit im Unternehmen: Kernelement für eine gelingende Zusammenarbeit und gelingender Innovationskultur.

Um diese Impulse in deinem Team umzusetzen, kommst du hier zum HANDOUT:

Reflexionsfragen als Checkliste - PRINT ME.